Podsumowanie ofert Liczba ofert: 4. |
 | Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego. Perspektywa przedsiębiorstwa | Łukasz Sienkiewicz | ebookpoint |
| ebookpoint.pl | od 36.77PLN | ||
 Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego. Perspektywa przedsiębiorstwa za 36.77 zł Cena: 36.77 zł "W zarządzaniu pracownikami perspektywa kapitału ludzkiego staje się podejściem dominującym. Powstają nowe obszary i sposoby konkurowania, wskutek czego wyłaniają się nowatorskie płaszczyzny badawcze. Choć teoria kapitału ludzkiego cieszy się dużym zainteresowaniem przedstawicieli innych nauk, należy pamiętać, że jest to teoria ekonomiczna. Cechą opartych na niej prac (szczególnie będących bezpośrednim następstwem opracowań Gary'ego S. Beckera) jest wykorzystanie tzw. podejścia ekonomicznego do analizy ludzkich zachowań. Pozwala to obejmować analizą ekonomiczną sfery tradycyjnie uznawane za domenę psychologii, psychologii społecznej, antropologii czy socjologii [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podstawą podejścia ekonomicznego jest spostrzeżenie, że ludzie w swoich decyzjach kierują się maksymalizacją użyteczności dokonanego wyboru [Becker, 1990, za: Bochniarz, Gugała, 2015], dzięki czemu można przyjąć ujednolicone założenia wobec istniejących mechanizmów, ograniczeń czy zachowań poszczególnych graczy - firm, ludzi czy instytucji [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podejście ekonomiczne spowodowało wzrost zainteresowania mierzalnością (kwantyfikacją) czynnika ludzkiego oraz jego wpływu na wartość przedsiębiorstwa. " | |||
 | Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego | ZAKŁADKA DO KSIĄŻEK GRATIS DO KAŻDEGO ZAMÓWIENIA | Sienkiewicz Łukasz | SGH – Szkoła Główna Handlowa w Warszawie |
| nieprzeczytane.pl | od 42.35PLN | ||
 Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego | ZAKŁADKA DO KSIĄŻEK GRATIS DO KAŻDEGO ZAMÓWIENIA za 42.35 zł Cena: 42.35 zł W zarządzaniu pracownikami perspektywa kapitału ludzkiego staje się podejściem dominującym. Powstają nowe obszary i sposoby konkurowania, wskutek czego wyłaniają się nowatorskie płaszczyzny badawcze. Choć teoria kapitału ludzkiego cieszy się dużym zainteresowaniem przedstawicieli innych nauk, należy pamiętać, że jest to teoria ekonomiczna. Cechą opartych na niej prac (szczególnie będących bezpośrednim następstwem opracowań Gary'ego S. Beckera) jest wykorzystanie tzw. podejścia ekonomicznego (ang. economic approach) do analizy ludzkich zachowań. Pozwala to obejmować analizą ekonomiczną sfery tradycyjnie uznawane za domenę psychologii, psychologii społecznej, antropologii czy socjologii [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podstawą podejścia ekonomicznego jest spostrzeżenie, że ludzie w swoich decyzjach kierują się maksymalizacją użyteczności dokonanego wyboru [Becker, 1990, za: Bochniarz, Gugała, 2015], dzięki czemu można przyjąć ujednolicone założenia wobec istniejących mechanizmów, ograniczeń czy zachowań poszczególnych graczy - firm, ludzi czy instytucji [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13].Podejście ekonomiczne spowodowało wzrost zainteresowania mierzalnością (kwantyfikacją) czynnika ludzkiego oraz jego wpływu na wartość przedsiębiorstwa. Rozwój koncepcji kapitału ludzkiego i jego wartościotwórczej roli przyczynił się do renesansu podejścia pomiarowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Coraz liczniejsze w ostatnich latach badania i publikacje w tym zakresie wskazują nie tylko na aktualność i istotność zagadnienia, ale także na złożoność tej problematyki, skłaniającej badaczy do poszukiwania nowych metod i narzędzi pomiaru kapitałuludzkiego i jego wartości. O znaczeniu perspektywy pomiarowej może świadczyć także rosnąca popularność takich aktualnych koncepcji zarządzania, jak controlling personalny, pomiar efektywności zarządzania kapitałem ludzkim, w tym systemy wysoce efektywnej pracy (ang. High-Performance Work Systems - HPWS), Zrównoważona Karta Wyników (ang. Balanced Scorecard - BSC) czy Zrównoważona karta wyników zarządzania kapitałem ludzkim (ang. HR Scorecard). Uzasadniając znaczenie tematyki niniejszej pracy, warto podkreślić, że o ile kwestie pomiaru kapitału ludzkiego, jego wymiarowania oraz wyceny nie są całkowicie nowe, o tyle problematyka wykorzystania wyników pomiaru w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim jest stosunkowo rzadko poruszana. Większa część literatury i badań skupia się bowiem na ocenie prawidłowości metod pomiaru, sposobie konstrukcji mierników i algorytmów wymiarowania kapitału ludzkiego, zarówno w perspektywie makro-, jak i mikroekonomicznej. Kluczowym problemem wydaje się jednak wykorzystanie pozyskiwanych informacji i wiedzy do doskonalenia procesów zarządzania kapitałem ludzkim, dzięki którym uda się osiągnąć stan,strukturę i przepływy kapitału ludzkiego pozwalające przedsiębiorstwu osiągać cele strategiczne. M. Armstrong i A. Baron [2008] - jedni z najważniejszych reprezentantów podejścia pomiarowego do zarządzania kapitałem ludzkim - stwierdzają, że ?proces zarządzania kapitałem ludzkim [...] przybiera formę sekwencji zadań. Kolejnymi etapami procesu są: pomiar, raportowanie, formułowanie wniosków na podstawie zdobytych danych i podejmowanie działań" [s. 42]. Model teoretyczny zarządzania kapitałem ludzkim M. Amstronga i A. Baron przyjęto więc w niniejszym opracowaniu za punkt wyjścia i podstawę rozważań (rysunek 1).Przedstawiony na rysunku 1 proces zarządzania kapitałem ludzkim ma prowadzić do kreowania wartości dla przedsiębiorstwa. Kapitał ludzki jest więc postrzegany jako kluczowy nośnik wartości. Nośniki wartości to rzadkie, unikalne i trudne do skopiowania zasoby, które stanowią o tym, jaką wartość dodaną wykreuje przedsiębiorstwo, ponieważ to one inicjują pozostałe zasoby i dzięki ich rekombinacji zostaje wytworzona wartość dodana [Górczyńska, 2004, s. 42]. Stąd, jak zauważa A. Lipka i inni [Lipka, Król, Waszczak, Satoła, 2008], ?dobrze byłoby,gdyby metody określania wartości pokazywały sposoby optymalnego (ekonomiczniei społecznie) wykorzystania kapitału ludzkiego i nakreślały pole działań specjalistówi menedżerów HCM, w zakresie którego mogą być dokonywane [...] zmiany służące pomnażaniu bądź obniżaniu wartości kapitału ludzkiego" [s. 74]. Zatem w odniesieniu do kapitału ludzkiego należy postrzegać podejście pomiarowe jako próbę połączenia aksjomatu optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego (tj. wykorzystania adekwatnego do realizowanej strategii służącej uzyskaniu korzyści konkurencyjnych, czyli utożsamiania wartości z wartością strategiczną) z aksjomatem optymalizacji wartości tychże zasobów [Lipka, 2007, s. 28]. Wydajesię, że sam fakt dokonywania pomiaru nie jest kluczowym czynnikiem warunkującym zdolność przedsiębiorstwa do optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego. Konieczne jest uzupełnienie wiedzy na temat optymalizacji w odniesieniu do tego nośnika wartości, jakim jest kapitał ludzki. Optymalizacja jest procesem dochodzenia do stanu optymalnego - inaczej stanurównowagi lub optimum. Proces optymalizacji powinien prowadzić do osiągnięcia optimum wartości kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa. Ekonomia wyróżnia kilka sposobów definiowania wartości, przede wszystkim wartość wymienną oraz wartość użytkową. Wartość wymienna to wartość dobra w znaczeniu uniwersalnym, określana przez uczestników procesów wymiany. Kapitał ludzki, ze względu na swoje cechy, nie podlega jednak łatwym procesom wymiany, a liczba transakcji rynkowych, na podstawie których można oszacować wartość wymienną, jest ograniczona1. Co więcej, procesy tworzenia wartości wymagają, bykażde przedsiębiorstwo realizowało przez zatrudnianie kapitału ludzkiego specyficznedla siebie potrzeby. Są one zróżnicowane i zmienne w czasie, co odzwierciedla zmianę preferencji. Tym samym przedsiębiorstwa określają użyteczność kapitału ludzkiego, która staje się podstawą wartości użytkowej i jednocześnie sposobem rozumienia wartości. Z tego względu przedmiotem optymalizacji w niniejszej pracy jest użyteczność kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa, będąca kluczową zmienną objaśnianą. Użyteczność kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa jest definiowana przez trzy składowe: jakość, dostępność i efektywność, które zostaną szczegółowo omówione w dalszej części opracowania. Jak zauważa A. Jaki [2008], ?dopiero nadwyżka efektów nad nakładami, dowodząca efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa, może być traktowana jako wartość, którą można określić mianem wartości ekonomicznej" [s. 24-25]. Dlatego nadrzędnym kryterium optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego powinna być maksymalizacja wartości użytkowej (a niemaksymalizacja wartości wymiany czy minimalizacja kosztów), z uwzględnieniem wszystkich trzech składowych użyteczności (homomorfizmów jakości, dostępności i efektywności) przy minimalizacji zagrożeń wynikających z ryzyka personalnego.Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego powinna zakładać dochodzenie do stanu równowagi (optimum) przy przyjętych kryteriach optymalizacji. W najbardziej powszechnym ujęciu warunkiem przeprowadzania optymalizacji kapitału ludzkiego jest jego kwantyfikacja (pomiar). Jak jednak wykazano, sam fakt dokonywania pomiaru nie jest wystarczający dla osiągnięcia stanu równowagi. Istotnym, brakującym elementem teorii jest więc określenie determinant tak zdefiniowanej optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego. Dlatego też za istotną lukę w wiedzy uznano identyfikację determinant optymalizacji użyteczności kapitałuZe wstępu | |||
 | Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego | Sienkiewicz Łukasz | SGH – Szkoła Główna Handlowa w Warszawie |
| mestro.pl | od 53.95PLN | ||
 Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego za 53.95 zł Cena: 53.95 zł W zarządzaniu pracownikami perspektywa kapitału ludzkiego staje się podejściem dominującym. Powstają nowe obszary i sposoby konkurowania, wskutek czego wyłaniają się nowatorskie płaszczyzny badawcze. Choć teoria kapitału ludzkiego cieszy się dużym zainteresowaniem przedstawicieli innych nauk, należy pamiętać, że jest to teoria ekonomiczna. Cechą opartych na niej prac (szczególnie będących bezpośrednim następstwem opracowań Gary'ego S. Beckera) jest wykorzystanie tzw. podejścia ekonomicznego (ang. economic approach) do analizy ludzkich zachowań. Pozwala to obejmować analizą ekonomiczną sfery tradycyjnie uznawane za domenę psychologii, psychologii społecznej, antropologii czy socjologii [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podstawą podejścia ekonomicznego jest spostrzeżenie, że ludzie w swoich decyzjach kierują się maksymalizacją użyteczności dokonanego wyboru [Becker, 1990, za: Bochniarz, Gugała, 2015], dzięki czemu można przyjąć ujednolicone założenia wobec istniejących mechanizmów, ograniczeń czy zachowań poszczególnych graczy - firm, ludzi czy instytucji [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13].Podejście ekonomiczne spowodowało wzrost zainteresowania mierzalnością (kwantyfikacją) czynnika ludzkiego oraz jego wpływu na wartość przedsiębiorstwa. Rozwój koncepcji kapitału ludzkiego i jego wartościotwórczej roli przyczynił się do renesansu podejścia pomiarowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Coraz liczniejsze w ostatnich latach badania i publikacje w tym zakresie wskazują nie tylko na aktualność i istotność zagadnienia, ale także na złożoność tej problematyki, skłaniającej badaczy do poszukiwania nowych metod i narzędzi pomiaru kapitałuludzkiego i jego wartości. O znaczeniu perspektywy pomiarowej może świadczyć także rosnąca popularność takich aktualnych koncepcji zarządzania, jak controlling personalny, pomiar efektywności zarządzania kapitałem ludzkim, w tym systemy wysoce efektywnej pracy (ang. High-Performance Work Systems - HPWS), Zrównoważona Karta Wyników (ang. Balanced Scorecard - BSC) czy Zrównoważona karta wyników zarządzania kapitałem ludzkim (ang. HR Scorecard). Uzasadniając znaczenie tematyki niniejszej pracy, warto podkreślić, że o ile kwestie pomiaru kapitału ludzkiego, jego wymiarowania oraz wyceny nie są całkowicie nowe, o tyle problematyka wykorzystania wyników pomiaru w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim jest stosunkowo rzadko poruszana. Większa część literatury i badań skupia się bowiem na ocenie prawidłowości metod pomiaru, sposobie konstrukcji mierników i algorytmów wymiarowania kapitału ludzkiego, zarówno w perspektywie makro-, jak i mikroekonomicznej. Kluczowym problemem wydaje się jednak wykorzystanie pozyskiwanych informacji i wiedzy do doskonalenia procesów zarządzania kapitałem ludzkim, dzięki którym uda się osiągnąć stan,strukturę i przepływy kapitału ludzkiego pozwalające przedsiębiorstwu osiągać cele strategiczne. M. Armstrong i A. Baron [2008] - jedni z najważniejszych reprezentantów podejścia pomiarowego do zarządzania kapitałem ludzkim - stwierdzają, że ?proces zarządzania kapitałem ludzkim [...] przybiera formę sekwencji zadań. Kolejnymi etapami procesu są: pomiar, raportowanie, formułowanie wniosków na podstawie zdobytych danych i podejmowanie działań" [s. 42]. Model teoretyczny zarządzania kapitałem ludzkim M. Amstronga i A. Baron przyjęto więc w niniejszym opracowaniu za punkt wyjścia i podstawę rozważań (rysunek 1).Przedstawiony na rysunku 1 proces zarządzania kapitałem ludzkim ma prowadzić do kreowania wartości dla przedsiębiorstwa. Kapitał ludzki jest więc postrzegany jako kluczowy nośnik wartości. Nośniki wartości to rzadkie, unikalne i trudne do skopiowania zasoby, które stanowią o tym, jaką wartość dodaną wykreuje przedsiębiorstwo, ponieważ to one inicjują pozostałe zasoby i dzięki ich rekombinacji zostaje wytworzona wartość dodana [Górczyńska, 2004, s. 42]. Stąd, jak zauważa A. Lipka i inni [Lipka, Król, Waszczak, Satoła, 2008], ?dobrze byłoby,gdyby metody określania wartości pokazywały sposoby optymalnego (ekonomiczniei społecznie) wykorzystania kapitału ludzkiego i nakreślały pole działań specjalistówi menedżerów HCM, w zakresie którego mogą być dokonywane [...] zmiany służące pomnażaniu bądź obniżaniu wartości kapitału ludzkiego" [s. 74]. Zatem w odniesieniu do kapitału ludzkiego należy postrzegać podejście pomiarowe jako próbę połączenia aksjomatu optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego (tj. wykorzystania adekwatnego do realizowanej strategii służącej uzyskaniu korzyści konkurencyjnych, czyli utożsamiania wartości z wartością strategiczną) z aksjomatem optymalizacji wartości tychże zasobów [Lipka, 2007, s. 28]. Wydajesię, że sam fakt dokonywania pomiaru nie jest kluczowym czynnikiem warunkującym zdolność przedsiębiorstwa do optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego. Konieczne jest uzupełnienie wiedzy na temat optymalizacji w odniesieniu do tego nośnika wartości, jakim jest kapitał ludzki. Optymalizacja jest procesem dochodzenia do stanu optymalnego - inaczej stanurównowagi lub optimum. Proces optymalizacji powinien prowadzić do osiągnięcia optimum wartości kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa. Ekonomia wyróżnia kilka sposobów definiowania wartości, przede wszystkim wartość wymienną oraz wartość użytkową. Wartość wymienna to wartość dobra w znaczeniu uniwersalnym, określana przez uczestników procesów wymiany. Kapitał ludzki, ze względu na swoje cechy, nie podlega jednak łatwym procesom wymiany, a liczba transakcji rynkowych, na podstawie których można oszacować wartość wymienną, jest ograniczona1. Co więcej, procesy tworzenia wartości wymagają, bykażde przedsiębiorstwo realizowało przez zatrudnianie kapitału ludzkiego specyficznedla siebie potrzeby. Są one zróżnicowane i zmienne w czasie, co odzwierciedla zmianę preferencji. Tym samym przedsiębiorstwa określają użyteczność kapitału ludzkiego, która staje się podstawą wartości użytkowej i jednocześnie sposobem rozumienia wartości. Z tego względu przedmiotem optymalizacji w niniejszej pracy jest użyteczność kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa, będąca kluczową zmienną objaśnianą. Użyteczność kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa jest definiowana przez trzy składowe: jakość, dostępność i efektywność, które zostaną szczegółowo omówione w dalszej części opracowania. Jak zauważa A. Jaki [2008], ?dopiero nadwyżka efektów nad nakładami, dowodząca efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa, może być traktowana jako wartość, którą można określić mianem wartości ekonomicznej" [s. 24-25]. Dlatego nadrzędnym kryterium optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego powinna być maksymalizacja wartości użytkowej (a niemaksymalizacja wartości wymiany czy minimalizacja kosztów), z uwzględnieniem wszystkich trzech składowych użyteczności (homomorfizmów jakości, dostępności i efektywności) przy minimalizacji zagrożeń wynikających z ryzyka personalnego.Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego powinna zakładać dochodzenie do stanu równowagi (optimum) przy przyjętych kryteriach optymalizacji. W najbardziej powszechnym ujęciu warunkiem przeprowadzania optymalizacji kapitału ludzkiego jest jego kwantyfikacja (pomiar). Jak jednak wykazano, sam fakt dokonywania pomiaru nie jest wystarczający dla osiągnięcia stanu równowagi. Istotnym, brakującym elementem teorii jest więc określenie determinant tak zdefiniowanej optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego. Dlatego też za istotną lukę w wiedzy uznano identyfikację determinant optymalizacji użyteczności kapitałuZe wstępu | |||
 | Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego | Sienkiewicz Łukasz | SGH – Szkoła Główna Handlowa w Warszawie |
| profit24.pl | od 56.16PLN | ||
 Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego za 56.16 zł Cena: 56.16 zł W zarządzaniu pracownikami perspektywa kapitału ludzkiego staje się podejściem dominującym. Powstają nowe obszary i sposoby konkurowania, wskutek czego wyłaniają się nowatorskie płaszczyzny badawcze. Choć teoria kapitału ludzkiego cieszy się dużym zainteresowaniem przedstawicieli innych nauk, należy pamiętać, że jest to teoria ekonomiczna. Cechą opartych na niej prac (szczególnie będących bezpośrednim następstwem opracowań Gary'ego S. Beckera) jest wykorzystanie tzw. podejścia ekonomicznego (ang. economic approach) do analizy ludzkich zachowań. Pozwala to obejmować analizą ekonomiczną sfery tradycyjnie uznawane za domenę psychologii, psychologii społecznej, antropologii czy socjologii [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podstawą podejścia ekonomicznego jest spostrzeżenie, że ludzie w swoich decyzjach kierują się maksymalizacją użyteczności dokonanego wyboru [Becker, 1990, za: Bochniarz, Gugała, 2015], dzięki czemu można przyjąć ujednolicone założenia wobec istniejących mechanizmów, ograniczeń czy zachowań poszczególnych graczy - firm, ludzi czy instytucji [Bochniarz, Gugała, 2015, s. 13]. Podejście ekonomiczne spowodowało wzrost zainteresowania mierzalnością (kwantyfikacją) czynnika ludzkiego oraz jego wpływu na wartość przedsiębiorstwa. Rozwój koncepcji kapitału ludzkiego i jego wartościotwórczej roli przyczynił się do renesansu podejścia pomiarowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Coraz liczniejsze w ostatnich latach badania i publikacje w tym zakresie wskazują nie tylko na aktualność i istotność zagadnienia, ale także na złożoność tej problematyki, skłaniającej badaczy do poszukiwania nowych metod i narzędzi pomiaru kapitału ludzkiego i jego wartości. O znaczeniu perspektywy pomiarowej może świadczyć także rosnąca popularność takich aktualnych koncepcji zarządzania, jak controlling personalny, pomiar efektywności zarządzania kapitałem ludzkim, w tym systemy wysoce efektywnej pracy (ang. High-Performance Work Systems - HPWS), Zrównoważona Karta Wyników (ang. Balanced Scorecard - BSC) czy Zrównoważona karta wyników zarządzania kapitałem ludzkim (ang. HR Scorecard). Uzasadniając znaczenie tematyki niniejszej pracy, warto podkreślić, że o ile kwestie pomiaru kapitału ludzkiego, jego wymiarowania oraz wyceny nie są całkowicie nowe, o tyle problematyka wykorzystania wyników pomiaru w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim jest stosunkowo rzadko poruszana. Większa część literatury i badań skupia się bowiem na ocenie prawidłowości metod pomiaru, sposobie konstrukcji mierników i algorytmów wymiarowania kapitału ludzkiego, zarówno w perspektywie makro-, jak i mikroekonomicznej. Kluczowym problemem wydaje się jednak wykorzystanie pozyskiwanych informacji i wiedzy do doskonalenia procesów zarządzania kapitałem ludzkim, dzięki którym uda się osiągnąć stan, strukturę i przepływy kapitału ludzkiego pozwalające przedsiębiorstwu osiągać cele strategiczne. M. Armstrong i A. Baron [2008] - jedni z najważniejszych reprezentantów podejścia pomiarowego do zarządzania kapitałem ludzkim - stwierdzają, że ?proces zarządzania kapitałem ludzkim [...] przybiera formę sekwencji zadań. Kolejnymi etapami procesu są: pomiar, raportowanie, formułowanie wniosków na podstawie zdobytych danych i podejmowanie działań" [s. 42]. Model teoretyczny zarządzania kapitałem ludzkim M. Amstronga i A. Baron przyjęto więc w niniejszym opracowaniu za punkt wyjścia i podstawę rozważań (rysunek 1). Przedstawiony na rysunku 1 proces zarządzania kapitałem ludzkim ma prowadzić do kreowania wartości dla przedsiębiorstwa. Kapitał ludzki jest więc postrzegany jako kluczowy nośnik wartości. Nośniki wartości to rzadkie, unikalne i trudne do skopiowania zasoby, które stanowią o tym, jaką wartość dodaną wykreuje przedsiębiorstwo, ponieważ to one inicjują pozostałe zasoby i dzięki ich rekombinacji zostaje wytworzona wartość dodana [Górczyńska, 2004, s. 42]. Stąd, jak zauważa A. Lipka i inni [Lipka, Król, Waszczak, Satoła, 2008], ?dobrze byłoby, gdyby metody określania wartości pokazywały sposoby optymalnego (ekonomicznie i społecznie) wykorzystania kapitału ludzkiego i nakreślały pole działań specjalistów i menedżerów HCM, w zakresie którego mogą być dokonywane [...] zmiany służące pomnażaniu bądź obniżaniu wartości kapitału ludzkiego" [s. 74]. Zatem w odniesieniu do kapitału ludzkiego należy postrzegać podejście pomiarowe jako próbę połączenia aksjomatu optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego (tj. wykorzystania adekwatnego do realizowanej strategii służącej uzyskaniu korzyści konkurencyjnych, czyli utożsamiania wartości z wartością strategiczną) z aksjomatem optymalizacji wartości tychże zasobów [Lipka, 2007, s. 28]. Wydaje się, że sam fakt dokonywania pomiaru nie jest kluczowym czynnikiem warunkującym zdolność przedsiębiorstwa do optymalizacji wykorzystania kapitału ludzkiego. Konieczne jest uzupełnienie wiedzy na temat optymalizacji w odniesieniu do tego nośnika wartości, jakim jest kapitał ludzki. Optymalizacja jest procesem dochodzenia do stanu optymalnego - inaczej stanu równowagi lub optimum. Proces optymalizacji powinien prowadzić do osiągnięcia optimum wartości kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa. Ekonomia wyróżnia kilka sposobów definiowania wartości, przede wszystkim wartość wymienną oraz wartość użytkową. Wartość wymienna to wartość dobra w znaczeniu uniwersalnym, określana przez uczestników procesów wymiany. Kapitał ludzki, ze względu na swoje cechy, nie podlega jednak łatwym procesom wymiany, a liczba transakcji rynkowych, na podstawie których można oszacować wartość wymienną, jest ograniczona1. Co więcej, procesy tworzenia wartości wymagają, by każde przedsiębiorstwo realizowało przez zatrudnianie kapitału ludzkiego specyficzne dla siebie potrzeby. Są one zróżnicowane i zmienne w czasie, co odzwierciedla zmianę preferencji. Tym samym przedsiębiorstwa określają użyteczność kapitału ludzkiego, która staje się podstawą wartości użytkowej i jednocześnie sposobem rozumienia wartości. Z tego względu przedmiotem optymalizacji w niniejszej pracy jest użyteczność kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa, będąca kluczową zmienną objaśnianą. Użyteczność kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa jest definiowana przez trzy składowe: jakość, dostępność i efektywność, które zostaną szczegółowo omówione w dalszej części opracowania. Jak zauważa A. Jaki [2008], ?dopiero nadwyżka efektów nad nakładami, dowodząca efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa, może być traktowana jako wartość, którą można określić mianem wartości ekonomicznej" [s. 24-25]. Dlatego nadrzędnym kryterium optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego powinna być maksymalizacja wartości użytkowej (a nie maksymalizacja wartości wymiany czy minimalizacja kosztów), z uwzględnieniem wszystkich trzech składowych użyteczności (homomorfizmów jakości, dostępności i efektywności) przy minimalizacji zagrożeń wynikających z ryzyka personalnego. Optymalizacja użyteczności kapitału ludzkiego powinna zakładać dochodzenie do stanu równowagi (optimum) przy przyjętych kryteriach optymalizacji. W najbardziej powszechnym ujęciu warunkiem przeprowadzania optymalizacji kapitału ludzkiego jest jego kwantyfikacja (pomiar). Jak jednak wykazano, sam fakt dokonywania pomiaru nie jest wystarczający dla osiągnięcia stanu równowagi. Istotnym, brakującym elementem teorii jest więc określenie determinant tak zdefiniowanej optymalizacji użyteczności kapitału ludzkiego. Dlatego też za istotną lukę w wiedzy uznano identyfikację determinant optymalizacji użyteczności kapitału Ze wstępu | |||
